Nathalie Cardon (NC) : Explorons aujourd’hui la question du recrutement en entreprise avec Jacques de Scorraille, Directeur et fondateur d’Ecclésia RH, et auteur du livre récemment sorti aux éditions Artège : « Heureux comme un Chrétien au travail, oui c’est possible ! ». Ecclésia RH est connu, entre autres, pour son importante activité de recrutement au profit des associations chrétiennes. Alors comment réussir ses recrutements ? Je dis bien : réussir un bon recrutement dans son entreprise, et éviter l'erreur de se tromper de profil.
Jacques de Scorraille (JS) : Nous travaillons tous les jours ce sujet à Ecclésia RH. La première chose consiste à bien définir le poste. Identifier ce que l'on veut confier au collaborateur. Il n'est pas rare que dans certaines organisations, les contours des responsabilités ne soient pas très clairs ou bien qu'on cherche à faire des économies en faisant un poste « fourre-tout ». Dans ce cas le poste est avec un contour tellement large que finalement, il est impossible de tenir cette fonction ou de trouver des candidats. Cela nous ramène au célèbre « mouton à cinq pattes », expression bien connue. Bien définir le poste est déjà un point important.
Lorsque le poste est bien défini, cela conduit naturellement à s'interroger sur le processus de recrutement lui-même. Où va-t-on trouver les candidats ? Quels éléments d’attractivité mettre en avant ? Quel dispositif d’évaluation et de sélection ? Quel accompagnement pour l'intégration ? Comment faire en sorte que cette nouvelle recrue trouve sa place dans l’organisation ? Comment l’accompagner, au moins au départ, pour que très vite il trouve ses repères et donne le meilleur de lui-même ?
NC : De votre expérience, puisque vous avez, je le rappelle, fondé Ecclésia RH en 2004, je crois ; quel bilan, quelles convictions en tirez-vous ? Quel retour pouvez-vous nous donner sur ces entreprises qui recrutent parfois le bon candidat et parfois tombent à côté ?
JS : Chez Ecclésia RH, on a à peu près 95 % de taux de réussite dans nos recrutements. Comme tous les autres cabinets, ces cinq ou six pourcents sont ceux dont on va souvent le plus parler et qui vont rester à l’esprit de nos clients. Nous restons sur une matière « humaine », il ne peut y avoir de réussite à 100%. Cela reste cependant un axe de travail permanent pour nous. Pour chaque recrutement, nous dédions un ou deux consultant(s) et un chargé de recherche. Nous faisons ce qu'il faut pour que ça se passe bien. Cela étant, nous ne sommes jamais à l'abri d'une « erreur de casting », comme on dit communément.
Cependant, confier son recrutement à un tiers est effectivement un gage de réussite. En effet, dans le secteur associatif on définit souvent des critères, ce qui est très bien. Or quand les candidats se présentent, on est tenté de prendre une personne en faisant un écart par rapport à ce qu'on s'était dit au départ. On recrute la personne et puis très vite, on se rend compte que ces écarts pressentis au départ, dont on s'était dit qu'on serait prêts à les gérer, en définitive, sont trop importants. La bonne intention se traduit souvent par des difficultés, qui vont ensuite se conclure par un conflit. Je pense qu'il est vraiment important de se tenir aux critères qu'on s'est fixés au départ.
NC : Vous insistez beaucoup depuis le début sur la nécessité de bien définir le poste. C'est un peu l'erreur de départ dans certaines entreprises. Un manque de définition du poste. On rêve peut-être le poste.
JS : Oui cela arrive, surtout dans le cadre d’une création de poste. Comme évoqué précédemment, dans le secteur associatif, on a souvent de faibles moyens financiers. On va donc essayer de mettre deux postes en un et c'est là que les choses commencent à se compliquer.
NC : Alors comment rectifier, comment éviter de faire l'erreur d'un mauvais recrutement pour éviter d'affaiblir quelque peu l'entreprise et l'association ?
JS : Quand Ecclésia RH est missionné, on commence par s'assurer que le contexte de travail est bien posé. S'il n'est pas posé, on peut être amené à faire un audit ou proposer de faire un diagnostic qui débouche sur des scénarios d'organisation. Ces scénarios et grille d’aide à la décision associées, permettent de poser le cadre de travail.
Très souvent si le cadre est mal défini, le recrutement a de bonnes chances de ne pas aboutir ou de mal aboutir.
NC : A Ecclesia RH, vous l'avez dit 95 % de réussite. Qu'est ce qui explique au fond un tel succès ?
JS : Le recrutement est avant tout un métier. On croit souvent que le métier de l’autre est facile. Or, le métier de recruteur s’appuie sur de nombreux savoir-faire. Ce métier est très complet. Il fait appel au marketing, aux sciences humaines, à la négociation, à l’accompagnement, à la connaissance de multiples secteurs d’activités, à la connaissance des organisations et à leurs « jeux » internes (aspects politique et de gouvernance). Souvent nos clients aimeraient que nous soyons des détectives privés qui investiguent au-delà de la déontologie de la profession… De notre côté nous cherchons à vérifier si la personne sera bien à sa place. Pour cela on va s'assurer qu'elle ait les compétences, la personnalité et les valeurs correspondant à l’organisation. Donc, il y a un vrai enjeu de discernement qui repose sur une expertise.
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NC : La gestion des émotions aussi peut être.
JS : Celle-ci fait partie bien entendu de l'ensemble des paramètres. Aujourd’hui comme hier les entreprises sont des entreprises relationnelles où on a besoin de personnes qui ont un bon relationnel. Le secteur associatif fait partie du tertiaire, autrement dit des « entreprises de service ». Dans ce secteur les qualités relationnelles sont importantes, car on est au service d'une multitude de personnes.
NC : Dans votre ouvrage vous parlez aussi du recrutement. Vous abordez de nombreuses questions autour de cet enjeu essentiel. Ceux qui sont appelés à recruter pour une association doivent prendre toutes les clés que vous avez un peu nommées, pour que, au fond, l'association puisse être performante.
JS : Oui, et ce que nous évoquons s'applique de la même manière dans une entreprise ou une association.
NC : Oui au fond ce qui est important c’est d’éviter que le candidat soit mis en difficulté tant pour lui-même que pour l’organisation.
JS : Le candidat est certes recruté, mais il recrute aussi une entreprise. Donc c'est important que le candidat pose des questions au cours du processus de recrutement.
NC : Quelles questions peut-il poser ?
JS : Est-ce que vous pouvez me parler de l'ancien titulaire du poste ? Pourquoi est-il parti ? Ces 2 ou 3 dernières années, il y a eu combien de personnes qui ont occupé le poste ? Qui vais-je avoir dans mon équipe ? Est-ce que vous pouvez me parler des collaborateurs ? Et ainsi de suite, les questions sont nombreuses, d’où la nécessité de bien se préparer !
NC : Donc le candidat doit mener une certaine enquête.
JS : Oui, on est recruté comme on recrute. Il est important de se demander si je vais être à ma place dans cette organisation. D’où le fait de poser un certain nombre de questions pour préciser ou pour bien comprendre l'environnement dans lequel je vais me trouver une fois le contrat signé.
NC : Merci pour toutes ces pistes que vous donnez. Ne nous trompons donc pas de candidat, en prenant le temps de la réflexion et éviter la précipitation dans le recrutement bien entendu.
JS : Effectivement, on a tendance à aller vite parce qu'on a un besoin immédiat. Le poste est vacant, donc il faut à tout prix qu'on prenne quelqu'un et on prend la première personne qui vient. Et puis finalement, au bout de quelques temps, ça ne marche plus.
NC : Il faut aussi savoir être patient.
JS : Oui cela fait partie des vertus chrétiennes !