Comment aborder le sujet de la discrimination dans nos entreprises ?
Par se nettoyer les yeux, ou bien tout simplement les ouvrir sur ces discriminations, ces inégalités et ces injustices. Je vous invite à aller regarder la Partie de Monopoly de l’Observatoire des Inégalités. C'est la mise en scène d'une partie avec des enfants, qui semble pourtant tout ce qu’il y a de plus normale au début, mais rapidement les règles sont modifiées pour que le jeu ressemble davantage à la vie quotidienne. Les réactions de ces enfants sont édifiantes : "mais ça se fait pas ! ", "c’est injuste", "pourquoi ?", "ca m’énerve… "
La vérité sort de la bouche des enfants me direz-vous. Qu’en est-il dans nos entreprises ?
Une étude publiée peu avant le confinement annonçait 20 à 30% de discrimination pour les personnes ayant un prénom à consonance étrangère. Par ailleurs, le taux de chômage de longue durée des plus de 60 ans est stratosphériquement haut ! Et je ne parle pas de la représentativité des femmes dans les hauts niveaux de direction.
La diversité est un enjeu massif dans nos organisations.
Comment arriver à rendre nos équipes diverses, nos organisations plurielles ? Par où commencer ? Le chantier semble titanesque.
Il y a une part significative dans l’éducation de chacun sur l’acceptation de ses propres particularités comme forces. Pour nettoyer un escalier, on ne commence pas par le bas mais par le haut. Le choix de la diversité et de l’inclusion ne peut être porté que par le plus haut niveau de la direction. Et ensuite, il faut descendre les marches avec rigueur, pédagogie et une forte exigence !
Cela nécessite également de la rigueur dans l’analyse de nos pratiques. Certaines situations de discrimination grossière et évidentes existent encore, et elles doivent être sanctionnées. C’est la politique que l’on voit revenir depuis plusieurs années, notamment avec le « Name & Shame » (dire ouvertement qui a chuté, le plus souvent lorsque cette faute porte atteinte aux Droits de l’Homme, puis l’aider). Nous avons une forme d’obligation de résultats (et non de moyens) sur cet enjeu !
Comprenons-nous tous bien les enjeux de la discrimination ?
On considère qu’il existe six grandes familles de discrimination d’un point de vue légal (Origine, Genre, Mœurs, Age, Situation familiale, Caractéristiques génétiques).
Il nous faut donc une forte exigence, tant vis-à-vis de nous-même que vis-à-vis de notre collaborateur, et cette exigence doit être doublée d’une immense bienveillance. Le grand risque, ce sont les stéréotypes et les signaux faibles. Ce sont les filtres sociologiques, que nous avons construits sans même nous en rendre compte, et qui trouvent leur origine dans notre éducation, notre histoire, nos valeurs. Il nous faut les transformer avec exigence et bienveillance !
Et pour ceux qui douteraient de la pertinence de mettre en œuvre de tels changements, au-delà de l’obligation légale (et oserais-je dire morale) qui s’impose à chacun d’entre nous, il se trouve que les entreprises ayant une politique de diversité et d’inclusion clairement affichée sont de 5 à 15% plus performantes !